Arbeitsrechtliche Fragen zum Homeoffice

Anspruch auf Homeoffice

Anders als in den Niederlanden besteht in Deutschland kein gesetzlich garantiertes Recht auf Arbeit im Homeoffice, coronabedingte Sonderregelungen sind ausgelaufen. Es gibt deshalb keinen allgemeinen Anspruch, von zu Hause aus arbeiten zu können. Vielmehr gibt § 106 Satz 1 GewO jedem Arbeitgeber das Recht, den Ort der Arbeitsleistung einseitig durch Weisung vorzugeben, sofern nicht im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag etwas anderes festgelegt ist. Von den Arbeitsgerichten ist auch weitestgehend anerkannt, dass jeder Arbeitgeber nach dem Ende der Coronazeit die Beschäftigten aus dem Homeoffice wieder an den betrieblichen Arbeitsplatz zurückrufen kann, sofern keine kollektive Regelung dagegenspricht (LAG München, Urteil vom 26.8.2021, 3 SaGa 13/21; Anmerkung: Das Urteil bezieht sich zwar auf eine Schutzverordnung während der Coronazeit, lässt sich aber auch auf die Zeit danach übertragen.). Wenn eine Vereinbarung zur Arbeit im Homeoffice gilt, wird dort auch geregelt sein, ob und wie die Arbeit im Büro wieder angeordnet werden kann. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, bleibt dem Arbeitgeber noch die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Aktuellen Meldungen zufolge soll im Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) an einem Gesetzentwurf gearbeitet werden, der das Recht auf Homeoffice vorsehen soll.

Leistungskontrolle

Natürlich darf der Arbeitgeber den Arbeitsumfang und die Arbeitsleistung der im Homeoffice Beschäftigten ebenso kontrollieren wie die Leistung der im Betrieb tätigen Mitarbeiter. Ebenso besteht das Recht zur Kürzung des Entgelts, wenn keine Arbeit nachgewiesen werden kann. Denkbar ist sogar eine vollständige Einbehaltung der Vergütung. Allerdings sind die Hürden für den Arbeitgeber sehr hoch, auch wenn er den Verdacht hat, dass der Mitarbeiter nichts getan hat, außer den sprichwörtlichen Kaffee zu trinken. Der Arbeitgeber muss dann vollständig darlegen und beweisen, dass nicht einmal geringfügig gearbeitet wurde – was der Mitarbeiter schon widerlegen kann, wenn er hin und wieder E-Mails mit wenigen Arbeitsergebnissen verschickt hat (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.9.2023, 5 Sa 15/23).